常州市卫健委

省卫生厅专家组对武进血液透析安全管理进行检查

发布日期：2012-03-07

山东省莱芜市莱城区卫生防疫站穆念河事业单位人事制度改革是国家机构改革的重要方面。卫生防疫机构（包括体制改革后的疾病预防控制、卫生监督执法机构）作为各级财政全额或差额拨款的卫生事业单位，只有加快改革步伐，才能更好地适应形势，实现改革目标。一、改革难点事业单位改革的目的是加快事业发展，增强其内在活力和自我发展能力，实现资源优化配置，充分调动各类人才的积极性、创造性。几年来，笔者体会到，卫生防疫事业单位在改革中还存在一些问题。 1．人员素质低，优化人员结构难据我国有关资料统计，卫生防疫人员中大专以上学历者占38．3％；中专以下学历者占61．7％，其中高中以下学历者占15．8％，而同期综合医院中，大专以上学历者占40．2％，中专以下学历者占59．8％，其中高中以下学历者占10．2％，即卫生防疫人员与医疗人员相比，大专以上学历低1．9个百分点，中专以下学历高，1．9个百分点，尤其是高中以下学历高5．6个百分点。据山东省调查统计各级卫生防疫人员，大专以上学历者占25．86％，“五大”（国家承认的电大、函大、夜大、业大、职大）学历者占24．47％，中专以下学历者49．67％，其中无专业学历的占8．39％，具有高、中、初级卫生技术职称者分别占6．99％、37．05％、48．06％，无职称者占7．90％，尚达不到山东省1992年制定的《卫生技术职务岗位设置及确定结构比例》中的标准，其中省、市、县高级技术职务分别应达到15％一18％、10％一 13％、5％，中级技术职务分别应达到25％一30％、25％一30％、20％一25％）。由于卫生防疫人员学历普遍较低，人才匮乏现象非常严重，导致某些关键技术岗位无人可聘或聘用人员不能胜任工作；高、中、初级人员结构配置难以合理。 2．专业人员分布不合理，岗位设置难 2000年，山东省各级卫生防疫站人员配备情况为：站领导占5．52％，卫生防疫人员（流行病、计划免疫、地方病、结防、皮防等）占20．25％，卫生监督人员（食品、环境、劳动、学校、放射）占 30．67％，卫生检验人员11．60％，负责卫生宣教和情报资料人员3．47％，门诊服务及药械供应人员8．88％，行政工勤人员 19．610。以上结果表明，在各级卫生防疫机构中专业设置及人员分布不合理，重监督轻防疫现象较严重，如卫生防疫工作的重中之重，计划免疫专业人员仅占6．20％，而食品卫生监督人员却占15．60％；体现卫生防疫机构技术水平和检测能力的卫生检验人员仅占11．60％，承担大量健康教育任务的专业人员只占2．28％，行政工勤人员占总人数的20％，高于同期全国卫生机构的平均比例。这对今后的改革造成了很大的困难，往往是社会急需的、重点发展的岗位人员不足，而常规性的、一般工作岗位却人员大量过剩，使按需设岗、依岗聘人定酬的用人机制难以实现。 3．人员钢性编制，单位自主用人难我国卫生事业的性质是公益卫生福利事业。卫生防疫机构更多地体现了其福利性和社会公益性特征，各级卫生防疫机构的人事管理都由同级政府人事部门负责，卫生行政主管部门和卫生防疫单位均无用人自主权，在这一传统人事管理体制未打破前，仅在卫生防疫机构内部进行人事制度改革，无疑困难重重，成效不大，“单位自主用人，人员自由择业”的目标无法实现。 4．工资财政统发，单位自主分配难卫生防疫机构人员工资由人事部门确定工资标准，财政部门拨付到单位或直接通过银行拨付到个人工资卡，卫生主管部门和单位无工资分配自主权，甚至因职工病、事假缺勤，应扣除的工资、津贴，也无法兑现。在这种情况下，要实现按岗定酬，体现按劳分配和生产要素参与分配的原则，搞活内部分配机制，扩大事业单位分配自主权的目标将非常困难。 5．落聘人员安置难在改革过程中，如何安置落聘、解聘、未聘人员，怎样兑现他们的工资和社会福利待遇，是人事制度改革的重点和难点。二、改革对策事业单位人事制度改革是一项复杂的系统社会工程，不可能进行“一步到位”的激进式改革。笔者认为，目前卫生防疫事业单位的人事制度改革可借鉴教育系统人事制度“四制”改革的模式进行。 1．站（所）长、主任负责制责权利的统一是现代科学管理的前提，建立和完善站（所）长、主任（以下简称站长）任期目标责任制，明确站长的权利、义务、责任，充分发挥其在单位人、财、物管理中的作用，是“四制”改革的核心。站长在国家政策范围内享有一定的自主用人权利，如有权决定对职工的聘任；有权向上级提名推荐副站长人选或直接聘任副站长、站长助理等。在任期目标责任内有权决定事业的发展方向、发展规模和经费使用；有权对单位的规章制度提出修订意见。同时，定期接受任期目标的考核和群众监督，考核结果与任用、奖惩挂钩。 2．岗位目标责任制根据社会的需求、事业的发展，按照科学合理、精简高效的原则，设置内部机构和岗位。岗位设置要分清层次，合理确定高、中、初级专业技术岗位的结构比例。明确岗位职责，任职条件，聘用期限。将工作目标和任务，层层分解到每个岗位。签定目标责任书，做到岗责明确，权限清晰，条件合理。 3．全员聘用制按照公开、公平、竞争、择优的原则，实行竞争上岗、择优聘用、分级负责、层层聘任。通过竞争上岗的方式确定站长，由组织人事和主管部门聘任或委任，由站长聘任副站长和中层干部，中层干部聘用科室职工。职工竞聘工作岗位按照个人申报、考试考核、竞争答辩、主任或科长聘任的程序进行。各层次的聘用都要签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法利益，在聘用过程中要打破原有行政职务、级别、专业技术职务的限制，按确定的岗位聘用，实行岗位管理。 4．结构工资制在严格核定编制的基础上，按照责、权、利一致的原则，实行结构工资制。工资原则上由固定工资、岗位工资、工作量工资、绩效工资四部分组成。固定工资由工龄、聘用职称等条件确定；岗位工资按岗位职责、任期目标等因素确定，工作量工资按实际完成工作情况确定，绩效工资按工作业绩、成效、责任、风险等因素，通过考核评价后确定。前两项工资可每月发放一次，后两项工资可按季度或半年发放一次。三、保障措施任何一项改革措施都不是孤立的，卫生防疫事业单位人事制度改革也不例外，需要有健全的保障政策和完善的约束机制作保证。 1．政策保障卫生防疫事业单位的人事管理权限在组织、人事部门，财务管理权限在财政、劳动保障部门。要保证人事制度改革顺利进行，这些部门必须有健全的改革政策和配套措施。虽然2003年1月卫生部印发了卫生事业单位人事制度改革的5个配套文件，就卫生事业单位内部分配制度、领导干部选拔任用制度、工作人员考核、后勤服务社会化等改革制定了指导意见，但由于地方各级组织、人事等部门无相应具体的配套措施和政策，卫生防疫事业单位人事制度改革力度不大，改革步伐缓慢，急需各级政府加大改革力度，推动这项改革的深入开展。如组织、人事、劳动保障部门下放干部管理权限，允许卫生主管部门和卫生防疫单位享有充分的用人自主权，自主聘用各级负责人、各级专业技术人员，在国家核定的人员编制范围内灵活聘用各类工作人员。打破财政部门工资统发和各种待遇统管的机制，扩大卫生防疫事业单位分配自主权。 2监督约束机制人事制度改革涉及个人的切身利益，广大干部职工既迫切要求改革，又对改革的具体措施非常敏感，因此必须处理好改革、发展、稳定的关系。改革实施前政府有关部门要制定切实可行的实施方案，卫生主管部门和卫生防疫单位要建立健全监督约束机制；成立有关组织，制定明确措施，坚持公开、公正、公平、透明的原则，确保单位和个人双方合法权益都得到有效落实。 3．完善落聘人员分流制度做好落聘人员安置工作是人事制度改革成败的重要因素。落聘人员的分流安置，除采取多种形式如成立卫生系统统一的后勤服务经济实体、统一的车辆管理服务队、统一的会计管理中心等进行单位或系统内消化外，国家有关部门要制定明确的人员分流政策，特别是落实好落聘人员的工资、劳保、福利待遇，保障他们的基本生活条件，以保证改革的顺利进行。（《中国卫生人才》2003年12月）