| 山东省莱芜市莱城区卫生防疫站 穆念河
事业单位人事制度改革是国家机构改革的重要方面。卫生防疫机构（包括体制改革后的疾病预防控制、卫生监督执法机构）作为各级财政全额或差额拨款的卫生事业单位，只有加快改革步伐，才能更好地适应形势，实现改革目标。
一、改革难点
事业单位改革的目的是加快事业发展，增强其内在活力和自我发展能力，实现资源优化配置，充分调动各类人才的积极性、创造性。几年来，笔者体会到，卫生防疫事业单位在改革中还存在一些问题。
1．人员素质低，优化人员结构难
据我国有关资料统计，卫生防疫人员中大专以上学历者占38．3％；中专以下学历者占61．7％，其中高中以下学历者占15．8％，而同期综合医院中，大专以上学历者占40．2％，中专以下学历者占59．8％，其中高中以下学历者占10．2％，即卫生防疫人员与医疗人员相比，大专以上学历低1．9个百分点，中专以下学历高，1．9个百分点，尤其是高中以下学历高5．6个百分点。据山东省调查统计各级卫生防疫人员，大专以上学历者占25．86％，“五大”（国家承认的电大、函大、夜大、业大、职大）学历者占24．47％，中专以下学历者49．67％，其中无专业学历的占8．39％，具有高、中、初级卫生技术职称者分别占6．99％、37．05％、48．06％，无职称者占7．90％，尚达不到山东省1992年制定的《卫生技术职务岗位设置及确定结构比例》中的标准，其中省、市、县高级技术职务分别应达到15％一18％、10％一 13％、5％，中级技术职务分别应达到25％一30％、25％一30％、20％一25％）。由于卫生防疫人员学历普遍较低，人才匮乏现象非常严重，导致某些关键技术岗位无人可聘或聘用人员不能胜任工作；高、中、初级人员结构配置难以合理。
2．专业人员分布不合理，岗位设置难
2000年，山东省各级卫生防疫站人员配备情况为：站领导占5．52％，卫生防疫人员（流行病、计划免疫、地方病、结防、皮防等）占20．25％，卫生监督人员（食品、环境、劳动、学校、放射）占 30．67％，卫生检验人员11．60％，负责卫生宣教和情报资料人员3．47％，门诊服务及药械供应人员8．88％，行政工勤人员 19．610。以上结果表明，在各级卫生防疫机构中专业设置及人员分布不合理，重监督轻防疫现象较严重，如卫生防疫工作的重中之重，计划免疫专业人员仅占6．20％，而食品卫生监督人员却占15．60％；体现卫生防疫机构技术水平和检测能力的卫生检验人员仅占11．60％，承担大量健康教育任务的专业人员只占2．28％，行政工勤人员占总人数的20％，高于同期全国卫生机构的平均比例。这对今后的改革造成了很大的困难，往往是社会急需的、重点发展的岗位人员不足，而常规性的、一般工作岗位却人员大量过剩，使按需设岗、依岗聘人定酬的用人机制难以实现。
3．人员钢性编制，单位自主用人难
我国卫生事业的性质是公益卫生福利事业。卫生防疫机构更多地体现了其福利性和社会公益性特征，各级卫生防疫机构的人事管理都由同级政府人事部门负责，卫生行政主管部门和卫生防疫单位均无用人自主权，在这一传统人事管理体制未打破前，仅在卫生防疫机构内部进行人事制度改革，无疑困难重重，成效不大，“单位自主用人，人员自由择业”的目标无法实现。
4．工资财政统发，单位自主分配难
卫生防疫机构人员工资由人事部门确定工资标准，财政部门拨付到单位或直接通过银行拨付到个人工资卡，卫生主管部门和单位无工资分配自主权，甚至因职工病、事假缺勤，应扣除的工资、津贴，也无法兑现。在这种情况下，要实现按岗定酬，体现按劳分配和生产要素参与分配的原则，搞活内部分配机制，扩大事业单位分配自主权的目标将非常困难。
5．落聘人员安置难
在改革过程中，如何安置落聘、解聘、未聘人员，怎样兑现他们的工资和社会福利待遇，是人事制度改革的重点和难点。
二、改革对策
事业单位人事制度改革是一项复杂的系统社会工程，不可能进行“一步到位”的激进式改革。笔者认为，目前卫生防疫事业单位的人事制度改革可借鉴教育系统人事制度“四制”改革的模式进行。
1．站（所）长、主任负责制
责权利的统一是现代科学管理的前提，建立和完善站（所）长、主任（以下简称站长）任期目标责任制，明确站长的权利、义务、责任，充分发挥其在单位人、财、物管理中的作用，是“四制”改革的核心。站长在国家政策范围内享有一定的自主用人权利，如有权决定对职工的聘任；有权向上级提名推荐副站长人选或直接聘任副站长、站长助理等。在任期目标责任内有权决定事业的发展方向、发展规模和经费使用；有权对单位的规章制度提出修订意见。同时，定期接受任期目标的考核和群众监督，考核结果与任用、奖惩挂钩。
2．岗位目标责任制
根据社会的需求、事业的发展，按照科学合理、精简高效的原则，设置内部机构和岗位。岗位设置要分清层次，合理确定高、中、初级专业技术岗位的结构比例。明确岗位职责，任职条件，聘用期限。将工作目标和任务，层层分解到每个岗位。签定目标责任书，做到岗责明确，权限清晰，条件合理。
3．全员聘用制
按照公开、公平、竞争、择优的原则，实行竞争上岗、择优聘用、分级负责、层层聘任。通过竞争上岗的方式确定站长，由组织人事和主管部门聘任或委任，由站长聘任副站长和中层干部，中层干部聘用科室职工。职工竞聘工作岗位按照个人申报、考试考核、竞争答辩、主任或科长聘任的程序进行。各层次的聘用都要签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法利益，在聘用过程中要打破原有行政职务、级别、专业技术职务的限制，按确定的岗位聘用，实行岗位管理。
4．结构工资制
在严格核定编制的基础上，按照责、权、利一致的原则，实行结构工资制。工资原则上由固定工资、岗位工资、工作量工资、绩效工资四部分组成。固定工资由工龄、聘用职称等条件确定；岗位工资按岗位职责、任期目标等因素确定，工作量工资按实际完成工作情况确定，绩效工资按工作业绩、成效、责任、风险等因素，通过考核评价后确定。前两项工资可每月发放一次，后两项工资可按季度或半年发放一次。
三、保障措施
任何一项改革措施都不是孤立的，卫生防疫事业单位人事制度改革也不例外，需要有健全的保障政策和完善的约束机制作保证。
1．政策保障
卫生防疫事业单位的人事管理权限在组织、人事部门，财务管理权限在财政、劳动保障部门。要保证人事制度改革顺利进行，这些部门必须有健全的改革政策和配套措施。虽然2003年1月卫生部印发了卫生事业单位人事制度改革的5个配套文件，就卫生事业单位内部分配制度、领导干部选拔任用制度、工作人员考核、后勤服务社会化等改革制定了指导意见，但由于地方各级组织、人事等部门无相应具体的配套措施和政策，卫生防疫事业单位人事制度改革力度不大，改革步伐缓慢，急需各级政府加大改革力度，推动这项改革的深入开展。如组织、人事、劳动保障部门下放干部管理权限，允许卫生主管部门和卫生防疫单位享有充分的用人自主权，自主聘用各级负责人、各级专业技术人员，在国家核定的人员编制范围内灵活聘用各类工作人员。打破财政部门工资统发和各种待遇统管的机制，扩大卫生防疫事业单位分配自主权。
2监督约束机制
人事制度改革涉及个人的切身利益，广大干部职工既迫切要求改革，又对改革的具体措施非常敏感，因此必须处理好改革、发展、稳定的关系。改革实施前政府有关部门要制定切实可行的实施方案，卫生主管部门和卫生防疫单位要建立健全监督约束机制；成立有关组织，制定明确措施，坚持公开、公正、公平、透明的原则，确保单位和个人双方合法权益都得到有效落实。
3．完善落聘人员分流制度
做好落聘人员安置工作是人事制度改革成败的重要因素。落聘人员的分流安置，除采取多种形式如成立卫生系统统一的后勤服务经济实体、统一的车辆管理服务队、统一的会计管理中心等进行单位或系统内消化外，国家有关部门要制定明确的人员分流政策，特别是落实好落聘人员的工资、劳保、福利待遇，保障他们的基本生活条件，以保证改革的顺利进行。（《中国卫生人才》2003年12月）
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